以外賣騎手、網約車司機等為代表的新就業形態勞動者已經成為我國就業群體的重要組成部分。第九次全國職工隊伍狀況調查結果顯示，目前，我國有新就業形態勞動者8400萬人。與法律制度規定的勞動權益不同，勞動體驗作為體面勞動的重要組成部分，往往容易被忽視。為此，有必要關注新就業形態勞動者的勞動體驗現狀和問題，并提出有效激活和提升其勞動體驗的舉措建議。

　　勞動體驗既是勞動者勞動權益保障的重要方面，又是衡量其勞動權益保障水平的結果性指標。新業態情境下，采取多種舉措有效激活并提升新就業形態勞動者的勞動體驗，能夠達到構建平臺與勞動者之間和諧勞動關系的效果。例如，為勞動者提供充足的心理資源支持，既能緩解其身體倦怠，又能疏解其心理緊張，有利于勞動者的身心健康；通過與平臺、勞動者的正向溝通促進勞動者勞動條件改善，能夠保障新就業形態勞動者舒心工作；協同推動針對新就業形態勞動者的勞動培訓，能夠促進其技能提升和人力資本積累，推動新就業形態勞動者全面發展，最終實現與平臺企業的共商、共治、共發展，推動構建和諧勞動關系。

　　近年來，新就業形態勞動者的勞動情境面臨很多變化，把握這些變化，有助于切實理解他們相較于傳統勞動者的差異化特點，更深入了解他們在勞動體驗方面遇到問題，以及低質量勞動體驗可能導致的勞動安全、勞動爭議、勞動權益受損等問題。

　　其一，深刻把握時代變化特點。數字經濟已經成為推動我國經濟發展的重要力量，并給勞動力市場帶來了機遇與挑戰。一方面，從勞動力供給角度來看，我國人口結構發生變化，老齡化趨勢明顯、人口紅利優勢漸趨式微。另一方面，從勞動力需求角度來看，數字技術與新經濟新業態相疊加催生了諸多數字化勞動平臺，并逐漸成為吸納就業的“蓄水池”。

　　其二，深化理解勞動者與用工主體的互動關系。傳統組織與員工之間是一種雇傭關系范式下的互惠關系，而新業態平臺企業與勞動者之間更多是一種合作基礎上的交易關系。在此情境下，平臺對個體的勞動過程控制具有隱形化、數字化特征。通過導入數字技術監管，使人為管理勞動過程轉變為形式上的算法干預勞動過程。

　　其三，充分厘清個體的工作特征。相較于傳統雇傭關系范式下的勞動者，新就業形態勞動者在工作特征方面突出表現為面臨高工作要求和低工作資源。工作要求趨高與工作資源匱乏之間的矛盾，使其面臨較高的工作壓力，損耗勞動體驗。以平臺從業者為例，他們面臨來自平臺、顧客等不同主體的工作要求，但又沒有固定工作場所、領導同事關系等，使其缺少必要的社會情感支持和交換。

　　從實踐經驗來看，由于新就業形態勞動者的勞動情境發生了變化，要在把握變化規律的基礎上，研究多渠道提升其勞動體驗的措施，促進他們體面勞動、舒心工作、全面發展。

　　首先，平臺企業應積極推動算法管理優化。平臺應當主動擔責，積極優化其派單、定價、評估等功能。針對當前平臺定價方面存在的抽成比例過高問題，平臺應設計公平、高效的動態價格調節機制和抽成優化機制，在公平、公正的前提下通過實時價格調節平衡和優化平臺經濟市場的供需結構。同時，應向勞動者充分解釋算法的運行機制，提高算法透明度。

　　其次，注重數字社群建設與規范化管理。對新就業形態勞動者的社群進行調查的結果發現，大部分網約車司機與外賣騎手均加入了各類交流社群，且線上社群的參與比率明顯高于線下社群。平臺要持續注重數字社群建設，通過成員之間的橫向溝通提高新就業形態勞動者的歸屬感、工作意義感等。同時，加強對數字社群的規范化管理。

　　另外，積極開展相關從業人員職業技能培訓和崗位繼續教育。讓新就業形態勞動者在掌握工作崗位所需基本技能的基礎上，擴大知識面，提升個人綜合素養，拓寬其職業發展空間。同時，探索建立平臺經濟領域的行業集體協商制度，形成具有約束力的行業規范和行業勞動標準化體系，讓新就業形態勞動者擁有更多話語權。

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